Organisatiecultuur

De organisatiecultuur

De organisatiecultuur is een verzamelnaam voor alle normen, waarden, opvattingen en omgangsvormen die in een organisatie bestaan. Het bepaalt de manier waarop mensen binnen die organisatie met elkaar omgaan en hoe zij het werk verrichten. Deze cultuur bepaalt de sfeer, maar is ook bepalend voor de graad van risico die mensen bereid zijn om te nemen. Een organisatiecultuur ontwikkelt zich in de loop der tijd. Hoe mensen de organisatie als geheel laten samenwerken, dat maakt het verschil. Daarin is de cultuur de doorslaggevende factor.

De organisatiecultuur veranderen

Wilt u de bedrijfscultuur veranderen en bedrijfsmatiger werken? Of is er sprake van meerdere subculturen binnen één organisatie, en botst dit? Wij doorzien vaak snel waar het probleem zit, en komen met een gerichte aanpak voor het veranderen van de organisatiecultuur.

Fases van veranderingsbenadering

Wij werken volgens de veranderingsbenadering welke gebaseerd is op de visie van John P. Kotter.

Fase 1: vereiste culturele basis scheppen

De nieuwe gewenste situatie moet aansluiten bij de heersende organisatiecultuur

Fase 2: inzien verandernoodzaak

In deze fase is het van belang dat de betrokken personen bij het veranderingsproces zelf herkennen en erkennen dat cultuurverandering noodzakelijk is.

Fase 3: vormen VAN EEN leidend veranderteam

Een veranderingsproces dient gemonitord te worden onder een zichtbaar en toegewijd leidend team. Eén of meer personen (afhankelijk van de dimensie van het project) nemen de verantwoordelijkheid op zich voor de organisatie van alle activiteiten die met de verandering te maken hebben.

Fase 4: uitwerken van de oplossing

Bij het doorvoeren van veranderingen in organisaties gaat het nogal eens mis bij het uitwerken van de oplossing. Vaak worden hiervoor immers één of meerdere (extern) specialisten ingezet en wordt er voorbij gegaan aan de inspraak c.q. inbreng van de betrokkenen.

Fase 5: plannen en uitvoeren

Een belangrijke stap naar de oplossing is het zogenoemde uitvoeringsplan. Hierin worden tijd, middelen, personen etc. bepaald die nodig zijn om de oplossing effectief in te voeren.

Fase 6: korte termijn successen genereren en evalueren

In elk veranderingsproces is het belangrijk dat er voor alle betrokkenen op korte termijn voldoende positieve resultaten zichtbaar worden. Vroege positieve resultaten kunnen een soort ‘schouderklopje’ voor de voorlopers en de actieve “trekkers” van het veranderproces betekenen. Van belang is dat successen gevierd worden!

Fase 7: consolideren, doorgaan en permanent evalueren

Het consolideren van resultaten houdt in dat men voldoende aandacht blijft houden voor het proces rondom de doorgevoerde veranderingen om te voorkomen dat deze verwateren en dat medewerkers terug in het oude bekende vervallen. Dit noopt tot formele structurele evaluatiemomenten waarbij open communicatie een voorwaarde is.

Meer weten over het veranderen van de organisatiecultuur?

Wilt u meer weten over het veranderen van de cultuur binnen uw organisatie? Neem dan contact op met Jansen & De Vries. We denken graag met u mee.

Jansen & De Vries